Quadro sintetico della struttura di remunerazione di amministratori e manager

  REMUNERAZIONE FISSA REMUNERAZIONE VARIABILE
RUOLO BASE (Immediata) CONTRIBUZIONE AL PIANO PENSIONISTICO ANNUALE
(scorecard)
PLURIENNALE
(Piano 19 -23)
      60% differito
su 5 anni*

60% differito
su 5 anni*

  MONETARIO MONETARIO MONETARIO AZIONI MONETARIO AZIONI
Amministratori con incarichi esecutivi 100% 100% 47% 53% 47% 53%
Amministratori non esecutivi 100%          
Presidente 100% 100%        
Senior Management 100% 100% 47% 53% 47% 53%
      40/60% differito
su 3 anni*
   
Altro personale rilevante (Material Risk Takers) 100% 100% 50% 50%    

* Se l'ammontare variabile è uguale o superiore a € 425.000 

Compensi corrisposti ai componenti degli organi di amministrazione e di controllo, ai direttori generali e agli altri dirigenti con responsabilità strategiche

Remunerazione del Presidente

Per il Presidente del consiglio di amministrazione è prevista unicamente la retribuzione fissa.


Remunerazione degli amministratori non esecutivi

L’emolumento degli amministratori non esecutivi è stabilito dall’assemblea in misura fissa e non prevede incentivi legati all’andamento della banca. A loro favore è altresì prevista una polizza assicurativa per la responsabilità civile.

GRUPPO # COMPENSO ANNUALE PER AMMINISTRATORE COMPENSO PRESIDENTI COMITATI ENDOCONSILIARI TOTALE
AMMINISTRATORI 15 100.000   1.500.000
VICE PRESIDENTE 2 35.000   70.000
COMITATO ESECUTIVO 2 90.000   180.000
COMITATO REMUNERAZIONI 4 30.000 40.000 130.000
COMITATO NOMINE 4 20.000 25.000 85.000
COMITATO RISCHI E PARTI CORRELATE 5 80.000 100.000 420.000
TOTALE       2.385.000

 

Remunerazione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Mediobanca

L’Amministratore Delegato e il Direttore Generale di Mediobanca percepiscono:

  • una retribuzione fissa
  • una componente variabile annuale (Piano di breve termine - Short Term Incentive) che può maturare solo se vengono rispettati i “gateways” previsti dalle politiche, commisurata al raggiungimento di indicatori di performance quantitativi/finanziari e qualitativi/non finanziari contenuti in una scorecard individuale annualmente approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni.
    • Le scorecard prevedono obiettivi di performance individuati nel perimetro di responsabilità del singolo dirigente. Per esempio, gli obiettivi possono riguardare la redditività aggiustata per il rischio; i ricavi, di gruppo o di determinate divisioni; la redditività o il profitto economico delle singole aree di responsabilità; altri obiettivi coerenti con le linee guida del piano strategico relativamente a patrimonializzazione, liquidità o nuove iniziative di business. Questi obiettivi di performance sono ponderati in funzione della rilevanza attribuita dal consiglio e dall’effettivo margine di autonomia decisionale.
    • Per l’esercizio che si chiuderà al 30 giugno 2020, ai fini del raccordo con la prevista attivazione del Piano di Long Term Incentive (vedi sotto), la componente variabile annuale potrà condurre al riconoscimento di un massimo pari al 150% della remunerazione fissa annua per la consuntivazione degli obiettivi quantitativi/finanziari, con facoltà del consiglio di amministrazione di una correzione positiva, in funzione del raggiungimento degli obiettivi non finanziari, fino a un cap massimo del 160%.
    • L’erogazione del 60% della componente variabile è differita su un orizzonte quinquennale e viene corrisposta per il 45% in contanti e per il 55% in azioni. Tutte le componenti differite sono soggette alle condizioni di performance e malus condition previste dalle politiche. La componente up-front è erogata per metà in contanti e per metà in azioni Mediobanca.
  • In occasione dell’approvazione di un piano pluriennale, il consiglio di amministrazione può deliberare a favore dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale un Piano di incentivazione a lungo termine (Long Term Incentive) collegato al raggiungimento degli obbiettivi prefissati del Piano strategico.

    Tramite una scorecard individuale, al raggiungimento degli obiettivi quantitativi/finanziari e qualitativi/non finanziari, l’importo del premio assegnato è compreso, per l’AD e il DG, fra il 20% e il 40% del valore della remunerazione fissa annua lorda, per ciascun anno di piano. L’importo finale a conclusione del piano, proporzionale alla performance complessiva raggiunta, è determinato valutando ciascuno degli obiettivi presenti nella scheda, a seconda del peso.

    A fine 2019, il consiglio di amministrazione ha approvato il piano Long Term Incentive collegato al piano 2019-2023. Per approfondire
     
  • L’Amministratore Delegato e il Direttore Generale ricevono l’emolumento per la carica di amministratore ma non quello per la partecipazione ai Comitati endoconsiliari. A loro favore è prevista la polizza assicurativa per la responsabilità civile al pari degli altri consiglieri, oltre alla partecipazione al fondo pensione integrativo aziendale, agli altri benefit e piani di welfare previsti per il personale dirigente del gruppo Mediobanca.
  • L’Amministratore Delegato è tenuto a detenere in portafoglio, anche successivamente all’attribuzione effettiva delle azioni rivenienti dall’assegnazione dell’eventuale componente variabile, alla scadenza dei periodi di vesting/holding, un numero di azioni Mediobanca del valore pari a due volte la remunerazione fissa e il Direttore Generale pari a una volta (c.d. “stock ownership requirement”). L’ammontare equivalente di azioni – da conseguire in un arco temporale di cinque anni dalla prima attribuzione – va detenuto per tutta la durata del mandato allo scopo di allineare gli interessi dei top manager a quelli degli azionisti.

CEO - FY STI Scorecards

PARAMETER WEIGHT
Gross ROAC adj. Banking activities 35%
RWA density 25%
Total fee revenues 20%
% of AUM/AUA/AUC on TFA 20%
CSR development initiatives qualitative
WM, Consumer, CIB distribution platform enhancement qualitative

 

General Manager - FY 20 sTI Scorecards

PARAMETER WEIGHT
Gross ROAC adj. Banking activities 35%
RWA density 20%
Banking Activities cost/income ratio 20%
Wealth Management ROAC 25%
IT projects (Data Quality & IT Growth to the business) qualitative
WM sinergies (proprietary factories with distribution) qualitative

 

Nel documento sulle politiche di remunerazione 2019, sezione, 2, come previsto dall’art. 78 della deliberazione Consob n. 11971 del 14 maggio 1999, e successive modificazioni, sono indicati nominativamente, in relazione all’esercizio 2018/2019, i compensi corrisposti, le stock option attribuite, i piani di incentivazione basati su altri strumenti finanziari assegnati, a favore dei componenti degli organi di amministrazione e controllo, ai direttori generali e, a livello aggregato, agli altri dirigenti con responsabilità strategiche. Sono inclusi tutti i soggetti che nel corso dell'esercizio hanno ricoperto le suddette cariche, anche per una frazione di anno. Inoltre sono rese disponibili altre informazioni quantitative aggregate ai sensi delle disposizioni di Vigilanza della Banca d’Italia.

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